PAGO DE GRATIFICACIÓN POR NAVIDAD

El día de ayer, 15 de diciembre, venció el plazo legal para que los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cumplan con abonar a favor de sus trabajadores la gratificación por Navidad.

La gratificación es un beneficio socio - laboral al cual tienen derecho todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (1). De acuerdo a lo señalado en la Ley Nº 27735 – Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, este beneficio se otorga con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad a todos los trabajadores sea cual fuere la modalidad de contrato de trabajo y tiempo de prestación de servicios.

El monto de la gratificación es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador, y debe ser abonada por el empleador durante la primera quincena del mes de julio y diciembre según corresponda a la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad, salvo que el trabajador haya cesado antes de las fechas límites señaladas. En este último caso, el empleador se verá obligado a pagar, dentro de las cuarenta y ocho horas de la extinción del vínculo laboral y de manera conjunta en la liquidación de beneficios sociales, la gratificación proporcional a los meses efectivamente laborados por el trabajador, siempre y cuando éste haya laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente (se contabiliza de enero a junio para el caso de la gratificación por Fiestas Patrias, y de julio a diciembre para el caso de la gratificación por Navidad) (2).

Un punto importante a mencionar y que resulta ser una novedad, es que en el mes de abril del presente año se promulgó la Ley Nº 29351 a través de la cual se dispone la reducción de los costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad hasta el mes de diciembre del año 2010. En resumidas cuentas, gracias a las disposiciones de la Ley señalada, las gratificaciones no se verán afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna excepto otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajar; y adicionalmente, el empleador tendrá que abonar conjuntamente con las gratificaciones y como “bonificación extraordinaria” a favor del trabajador, el monto que normalmente abonan por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud.

SANCIONES PARA LOS EMPLEADORES QUE NO CUMPLAN CON PAGAR GRATIFICACIONES.

El incumplimiento del pago del beneficio en comentario, es considerado como Infracción Grave en Materia de Relaciones Laborales, y el empleador infractor puede ser sancionado con una multa que va desde el 5% de 06 UIT hasta 10 UIT de acuerdo al número de trabajadores afectados, siendo posible que el monto de las multas señaladas se incrementen hasta en un 50% en caso de reincidencia.


(1) En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pública, el beneficio que perciben con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad es denominado “aguinaldo”. El aguinaldo de Navidad establecido en el literal a) del numeral 6.1 del artículo 6º de la Ley Nº 29289 – Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2009, asciende a la suma de S/. 200.00 (doscientos con 00/100 nuevos soles). Adicionalmente, por única vez, y de acuerdo a lo establecido en el Decreto de Urgencia Nº 112-2009 publicado el 26 de noviembre de 2009 en el diario El Peruano, el Estado hará el pago de una Asignación Extraordinaria como complemento del Aguinaldo de Navidad a favor del personal activo y pensionistas, que varía de los S/. 100.00 (cien con 00/100 nuevos soles) a los S/. 250.00 (doscientos cincuenta con 00/100 nuevos soles). Para mayor información visitar

http://www.mef.gob.pe/NORLEGAL/decretos_urgencia/2009/DU112_2009.pdf.

(2) Artículo 5º del Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen laboral de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS RELACIONES LABORALES

El 8 de noviembre de 2009 se publicó la ley Nº 29430 que modifica la ley Nº 27942 - Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante LPSHS); ampliando considerablemente el objeto de la misma, así como el concepto, elementos constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual y la responsabilidad del empleador ante este hecho.

En efecto, a través de la dación de la ley en comentario, el legislador ha optado una posición más protectora a favor del trabajador o persona en relación de sujeción no laboral (como los contratados por el RECAS, Locación de Servicios, y otras manifestaciones de prestación de servicios), incluyendo en el objeto de la LPSHS la prevención y sanción del hostigamiento sexual producido entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo; pues, hasta antes de la modificación de la LPSHS, solamente era sancionado el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, es decir, no era considerado hostigador sexual la persona que realizaba las conductas descritas en el artículo 6º de la LPSHS si este tenía igual o menor jerarquía que el afectado u hostigado.

En el mismo sentido y siguiendo su línea protectora, el legislador ha ampliado el concepto de hostigamiento sexual para incluir en el mismo el denominado hostigamiento sexual ambiental, definido como la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otra creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Por otro lado, se ha agregado como elemento constitutivo del hostigamiento sexual el hecho de que la conducta del hostigador, sea explícita o implícita, afecte el trabajo de una persona interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo; y como manifestación del hostigamiento sexual la exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual.

En cuanto a la responsabilidad del empleador ante la ocurrencia de hostigamiento sexual en el centro de trabajo, se ha incorporado como obligación del mismo el adoptar medidas necesarias para que cesen las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan. En lo que respecta a las sanciones del hostigamiento sexual, se ha incorporado la posibilidad de sancionar al hostigador, según la gravedad de los hechos (es decir, respetando el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción a imponer, el principio de razonabilidad, y los antecedentes del infractor), con amonestación, suspensión o despido, creando de esta manera una nueva causal de despido justificado.

Es así que la ley Nº 29430 modifica el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, incorporando como falta grave: “El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.”

Por último, se ha fijado como requisito para la procedencia de la denuncia por falsa queja o demanda que quede acreditada la mala fe del supuesto hostigado.

Considero como acertada la posición protectora adoptada por el legislador al regular el hostigamiento sexual horizontal y ampliar el concepto, elemento constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual. Esperemos que los jueces laborales que en adelante conozcan de las demandas de cese de actos de hostilidad o indemnización por término de contrato originado por hostigamiento sexual, apliquen la norma correctamente interpretándola a la luz del principio protector del derecho laboral y sancionen correctamente a los responsables.

LICENCIA POR PATERNIDAD

En el mes de septiembre del presente año, y con la finalidad de suplir una deficiencia no presentada en otros países como Brasil, Colombia, Argentina, Dinamarca, Francia, etc; se aprobó la Ley Nº 29409, la cual concede a los trabajadores del sector publico y privado, incluyendo también a las fuerzas armadas y policiales del Perú, el derecho de licencia por paternidad.

Con este nuevo derecho declarado, los trabajadores que se conviertan en padres tendrán licencia remunerada de cuatro (04) días naturales tras el alumbramiento de su cónyuge o conviviente. El inicio se computa desde la fecha en que el trabajador indique, debiendo estar comprendido entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico.

Esta Ley ha precisado que el futuro padre trabajador se encuentra en la obligación de comunicar al empleador con un plazo no menor de quince (15) días naturales, la fecha del probable parto; señalando también que el beneficio en comentario es de carácter irrenunciable. Lo que no ha precisado la Ley es la manera en que el trabajador debe probar su derecho (en caso de convivientes o hijos extramatrimoniales), lo que sucedería si por caso fortuito o de fuerza mayor se adelanta considerablemente la fecha del parto, si este beneficio alcanza a los contratos bajo modalidades formativas, entre otras interrogantes que esperemos se diluciden con la promulgación del Reglamento.

Considero que esta Ley permitirá dar un beneficio cuasi igualitario a los padres del recién nacido, ya que, como es sabido, la madre goza de una licencia remunerada antes y después de haber dado a luz; y califico al beneficio como cuasi igualitario pues la licencia que se le otorga a la madre es cuantitativamente mayor de la que se le otorgará al padre.